Paradoksalt nok …

Organisasjoner uten paradokser finnes ikke, eller tror du kanskje det?

Tenk etter hvordan det er i den organisasjonen du jobber i, eller en du kjenner godt. Er det ikke slik at den er innrettet med klare innslag av kontroll, samtidig som medarbeiderne gis autonomi til å håndtere oppgaver og ta beslutninger? Organisasjoner som Orkla, Bergen kommune, Norges Fotballforbund og Microsoft er bygget for å skape stabilitet og forutsigbarhet, slik at de kan være effektive. Samtidig må de kontinuerlig håndtere endringer, innovasjon og tilpasning. Det er et paradoks.

Et paradoks oppstår når to tilsynelatende motstridende mål, behov eller virkeligheter eksisterer samtidig. Begge kan være legitime, og begge må håndteres. Paradokser er derfor ikke et unntak, men en grunnleggende del av organisasjoner og ledelse.

Likevel har vi mennesker en sterk tendens til å lete etter den ene riktige løsningen. Når organisasjoner møter utfordringer, blir spørsmålet ofte om de skal satse på kontroll eller frihet, sentralisering eller desentralisering, effektivitet eller innovasjon. Men slike spørsmål bygger gjerne på en antakelse om at det ene må velges fremfor det andre.

Det er nettopp her paradoksperspektivet skiller seg fra mye tradisjonell tenkning. I stedet for å forsøke å eliminere motsetningene, erkjenner det at de er varige. Utfordringen er derfor ikke å løse paradokset én gang for alle, men å håndtere spenningen mellom motstridende hensyn over tid.

Ledere møter slike paradokser hver eneste dag. Medarbeidere ønsker både tydelige rammer og stor frihet. Kunder forventer både høy kvalitet og lave priser. Eiere ønsker både kortsiktige resultater og langsiktig verdiskaping. Organisasjoner må være robuste, men samtidig fleksible. De må standardisere arbeidsprosesser for å sikre kvalitet og effektivitet, samtidig som de må gi rom for kreativitet, læring og nytenkning.

Paradokser handler derfor ikke om at noe er galt. Tvert imot kan de være et tegn på at organisasjonen forsøker å ivareta flere viktige hensyn samtidig. En organisasjon som bare prioriterer kontroll, risikerer å bli rigid og lite tilpasningsdyktig. En organisasjon som bare prioriterer frihet, kan miste retning, koordinering og gjennomføringsevne. På samme måte kan ensidig vekt på effektivitet gå på bekostning av innovasjon, mens ensidig fokus på innovasjon kan svekke lønnsomhet og stabil drift.

Kanskje er derfor ikke spørsmålet hvordan vi kan unngå paradokser, men hvordan vi kan bli bedre til å forstå og håndtere dem. Organisasjoner som lykkes over tid, er neppe de som har færrest paradokser. De er ofte de som erkjenner at motsetninger er en naturlig del av organisasjoners hverdag, og som utvikler evnen til å leve med dem uten å la den ene siden fortrenge den andre.

Paradoksalt nok kan det derfor være nettopp når vi slutter å lete etter den perfekte løsningen, at vi blir bedre ledere og bygger mer robuste organisasjoner.

I Organisasjonsforståelse er dette også et grunnleggende premiss. Paradokser betraktes ikke som unntak eller avvik, men som et naturlig utgangspunkt for å forstå hvordan organisasjoner fungerer og utvikler seg.